Approche directe de cadres dirigeants
Approche directe de cadres dirigeants +
Pourquoi l'approche directe plutôt que l'annonce ?
Définition et principes fondamentaux
Les avantages du management de transition
- Analyse comportementale : mode de fonctionnement, style de management, adéquation avec votre culture d'entreprise,
- Compétences professionnelles : expertise technique et managériale au regard du poste,
- Motivations : raisons réelles de rejoindre votre entreprise, projection à moyen terme,
- Capacité d'adaptation : aptitude à évoluer dans votre contexte organisationnel, votre marché et vos contraintes de gouvernance.
Les postes concernés par l'approche directe
- Valider l'adéquation entre les attentes de l'entreprise et sa prise de fonction,
- Sécuriser la période d'intégration, déterminante pour la validation de la période d'essai,
- Vérifier et valider les compétences en situation opérationnelle réelle,
- Faire remonter à l'entreprise cliente les points de vigilance éventuels,
- Conforter l'adéquation du poste avec la mobilité du candidat y compris celle de son conjoint et l'évolution attendue du poste.
FAQ
1. Quelle est la différence entre chasse de tête et approche directe ?
Ce sont deux termes pour la même démarche : solliciter individuellement des candidats identifiés plutôt que d'attendre des candidatures. On parle aussi d'"executive search " pour désigner cette pratique appliquée aux postes de direction.
2. Combien de candidats sont présentés à l'issue d'un mandat ?
Nous privilégions la qualité à la quantité : généralement entre 2 et 4 candidats réellement qualifiés et validés , plutôt qu'une longue liste non filtrée.
3. Que se passe-t-il si le candidat recruté ne convient pas pendant la période d'essai ?
C'est précisément l'objet de notre accompagnement de 6 mois : il permet d'identifier tout écart au plus tôt et d'agir en conséquence, avec le client et le candidat , avant que la situation ne se dégrade.