La réalité du Cv Anonyme
Depuis 2006, la loi sur l’égalité des chances a rendu « obligatoire » pour les entreprises de plus de 50 salariés, le recours au CV anonyme. Obligation ? Non, car le décret d’application n’a pas été publié...
Le gouvernement avait donc demandé un bilan d'étape avant de généraliser éventuellement le CV anonyme. La suppression de l’état civil (à savoir : nom, prénom, adresse et date de naissance du candidat) a été expérimenté par le Pôle Emploi dans 8 départements différents et ce sur une période d’1 an (de novembre 2009 et novembre 2010). Des milliers de candidats y ont participé sans le savoir....
En parallèle, une étude a été menée par une équipe de chercheurs du Centre de recherche en économie et statistiques 5crest) de p J-PAL et de l'Ecole d'économie de Paris.
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L’objectif fixé était de voir la faisabilité et l’efficacité du CV anonyme dans la lutte contre les discriminations.... En effet, rappelons que la mesure était censée faciliter pour les personnes victimes de préjugés l'obtention d'un premier entretien d'embauche...
Premier constat, il permet de diminuer la tendance des recruteurs à privilégier leurs "semblables": les hommes privilégiant les candidats masculins et les femmes les candidates. Autre constat : les recruteurs jeunes se tournent davantage vers les seniors… Ainsi, selon les données de l’étude, lorsque le recruteur est un homme et que le CV est nominatif, les femmes ont une chance sur 27 d’être reçues en entretien et les hommes une chance sur 5. Lorsque le CV est anonyme, l’écart s’inverse : lorsque le recruteur est un homme, les candidats féminins ont une chance sur 6, et les candidats masculins une chance sur 13. L’homophilie du recruteur est contrecarrée.
Les mêmes écarts (mais moindres) sont constatés dans la configuration opposée, lorsque le recruteur est une femme. Les effets du CV anonyme portent alors non seulement sur l’accès aux entretiens, mais aussi sur le recrutement final.
Ainsi, lorsque le recruteur est un homme et que le CV est nominatif, les femmes ont une chance sur 167 d’être retenues à l’issue de l’entretien et les hommes une chance sur 34 ; lorsque le CV est anonyme, l’écart s’inverse : les candidats féminins ont une chance sur 17, et les candidats masculins une chance sur 59. A nouveau, les mêmes écarts (mais moindres) sont constatés dans la configuration opposée.
Deuxième constat, concernant les candidats issus de l’immigration, il ne permettrait pas de réduire l'écart de chances entre les candidats issus de l'immigration et les autres. Le CV anonyme n'avantage pas et même "pénalise" les demandeurs d'emploi issus de l'immigration ou résidant dans les zones urbaines sensibles (ZUS), ou dans une ville en Contrat urbain de cohésion social (CUCS) pour décrocher un premier entretien d'embauche.
Selon l’étude, il ne permet pas de réduire l'écart de chances" entre ces candidats et les autres: "l'écart de taux d'entretien devient encore plus défavorable à ces candidats potentiellement discriminés lorsque leur CV est anonymisé". Ainsi, avec les CV nominatifs, les candidats issus de l'immigration ou résidant dans les zones sensibles ont une chance sur 10 d'obtenir un entretien contre une chance sur 8 pour les autres candidats. Mais lorsque le CV est anonyme l'écart s'accroît, à 22 contre 6, selon l'étude.
Pour expliquer ce résultat plutôt inattendu, différentes pistes ont été explorées, et l’une d’elles paraît la plus plausible... : celle d’une interaction entre signaux envoyés par le corps du CV et signaux envoyés par le bloc état-civil : il se peut que l’anonymisation du CV, en ôtant de l’information sur les candidats, ait empêché les employeurs de réinterpréter à l’avantage des candidats potentiellement discriminés les autres signaux du CV. Par exemple, les « trous » dans le CV pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le CV montre que le candidat réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée.
Troisième constat, Le CV anonyme n’implique pas de surcoût pour l’entreprise : les postes sont pourvus aussi souvent et dans des délais comparables, et les périodes d’essai sont transformées dans les mêmes proportions...
Le CV anonyme aurait pu modifier le recrutement de multiples façons pour le recruteur : probabilité de pourvoir le poste, délai de recrutement, ressources consacrées au recrutement, adéquation du candidat recruté. Dans aucune de ces dimensions, on n’observe de différences entre offres anonymes et offres nominatives. D’un point de vue plus subjectif, la satisfaction des employeurs sur l’ensemble du recrutement n’est pas modifiée.
En conclusion :
Le CV anonyme agit certes contre la tendance des recruteurs à sélectionner les candidats du même sexe ou du même âge qu’eux . Cependant, on trouve des recruteurs des deux sexes et des recruteurs plus ou moins jeunes... Le phénomène d’homophilie se compense donc d’un recruteur à l’autre et l’anonymisation du CV n’améliore pas, en moyenne, les chances des femmes ni des seniors.
Ce résultat peut toutefois ouvrir des pistes pour les entreprises notamment sur la sensibilisation de leurs recruteurs contre cette discrimination cachée à la diversification des personnes en charge de sélectionner les CV.
Concernant les candidats issus de l’immigration, comme le prévoyait la loi, il ne permettrait pas de réduire l'écart de chances entre les candidats issus de l'immigration et les autres.
La généralisation du CV anonyme ne semble donc pas se justifier...
Amanda
Responsable Communication
Alphéa Conseil
